F-controll könyvelőiroda

Tájékoztató a Munka Törvénykönyvéről és változásokról 2012 július 01-től röviden:

2012. 06 29-én jelent meg az új Munka Törvénykönyvéről szóló átmeneti szabályozásról és törvénymódosításról szóló törvény.

Ennek alapján ami nem változott, amikor a „régi”  MT-t kell használni:

• Munkaügyi kapcsolatok:  munkáltató és a szakszervezet, illetve üzemi tanács közötti kommunikációs kapcsolat szabályozása.
• A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ezen  belül az átirányítás szabályai: amikor a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellát
• A munkavégzés szabályai, kiküldetés, kirendelés szabályai.
• Változatlan szabályokkal a rendes szabadság mértéke,  gyermekek után járó pótszabadság mértéke,
• Betegszabadság szabályai
• Egyéb munkaidő kedvezmények: Pl. szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság, Apa-napok: a gyermek születése esetén 5 munkanap munkaidő kedvezmény a gyermek születést követő hó második hónap végéig kell kiadni.
• Fizetés nélküli szabadság feltételei
• A távolléti díj  mértéke és számításának szabályai maradnak érvényben.

Átmeneti törvény főbb pontjai, 2012 december 31-ig használatos:

• Az új Munka Törvénykönyvét a hatályban lévő munkaszerződésekre is alkalmazni kell.
• Egyoldalú jognyilatkozatra ( pl. felmondás) a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.
• Ha a felek a  korábban megkötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül  változó munkahelyet jelöltek meg, munkahelynek  azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi a munkavállaló.
• Elállás jogintézményét csak az új MT hatály lépése után kötött munkaszerződésekre lehet alkalmazni,
• A munkaviszony megszűnésének feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor hatályos  rendelkezések az irányadók.
• A felmondási védelem az emberi reprodukciós eljárásban  részt vevőt a kezelés időtartamára, de legkésőbb 2012  december 31-ig illeti meg.
• 2012 évben legfeljebb 225 óra túlóra rendelhető el.
• A gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31-ig váltható meg.
• Kártérítési felelősségre a  károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja nem állapítható meg a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az  irányadók.
• Megállapodás szerinti díjazásnál legalább a kötelező legkisebb munkabért kell figyelembe venni.

Ami teljesen új , néhány fontos változás 2012 07 01-től használatos

• Munkaszerződés: Nem kell megjelölni a munkavégzés helyét, így a szerződésben csak a munkavállaló alapbérét és munkakörét kell rögzíteni, de ezentúl is írásba kell foglalni a munkaszerződést ahhoz, hogy érvényes legyen!
• Próbaidő: A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek egy alkalommal meghosszabbíthatják azt, de ez esetben sem lehet három hónapnál hosszabb a próbaidő
• Átirányítás:  A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő  munkakörben, munkahelyen  vagy más munkáltatónál alkalmazni, de ez naptári évenként nem lehet több 44 beosztás szerinti munkanapnál, vagy 352 óránál.
A várható időtartamról a munkavállalót tájékoztatni kell.
•  Szabadság: A munkáltatónak évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadniuk. A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama tizennégy napot összefüggően elérjen. Kollektív szerződés esetén a szabadság negyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki a munkáltató. A munkáltató a felek megállapodás alapján a szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
• Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Nem munkaidő a munkahelyre való utazás,, illetve a munkaközi szünet.
Munkanap:  a naptári  nap, vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.
Napi munkaidő: a.) teljes napi munkaidő vagy
                             b.) részmunkaidő.
Teljes napi munkaidő a felek megállapodása alapján  legfeljebb napi 12 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el  vagy a munkavállaló a munkáltató hozzátartozója.
• Munkarend:
• a.) megszakítás nélküli, ha a munkáltató tevékenysége naptári naponként hat órát meghaladóan vagy naptári évenként kizárólag technikai előírásban meghatározott okokból szünetel és
aa.)társadalmi közszükségletet lát el vagy
ab) termelési technológiából eredően gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,
b) több műszakos, ha tartama eléri a 80 órát,
c) idényjellegű, ha munkaszervezéstől függetlenül tevékenysége az év valamely időszakához kötődik.

• Hálapénz:  a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást nem fogadhat el, ezzel intézményesíti  a hálapénzt.
• Bérpótlék:   A munkavállalót rendes munkabérén felül bérpótlék illeti meg.
Vasárnapi munkavégzés esetén csak a  többműszakos tevékenységben  vagy  a készenléti  jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót  illeti meg 50 %-os bérpótlék, ha vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett,
Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 % bérpótlék illeti meg Pl Húsvétvasárnap, pünkösdvasárnap
Műszakpótlék:  a több műszakos  tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje rendszeresen változik, a 18 és reggel 6 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 % bérpótlék jár.
• Rendkívüli munkaidő éves korlátja jelenlegi 200 óráról 250 órára nő.
• Pótlék: A munkavállalónak,  ha rendes munkaidején felül  történő munkavégzés esetén 50 % bérpótlék vagy szabadidő jár a felek megállapodása alapján. Heti pihenőnapon elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén 100 % bérpótlék jár , illetve ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap, akkor a bérpótlék mértéke 50 %. A szabadnapot legkésőbb  az elrendelt túlmunkát követő hónap utolsó napjáig ki kell adni.
• Munkaviszony megszüntetése: 
1. közös megegyezéssel,  2. felmondással vagy 3. azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, utóbbi a rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így. A felmondás lehetséges oka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő lehetnek. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

• Védett kor: ebben az a változás, hogy az öregségi nyugdíjra való jogosultságot megelőző 5 éven belül csak akkor szüntetheti meg felmondással  a munkáltató a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát, ha az lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
• Felmondási védelem:  munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság, szülési szabadság, továbbá gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. A védelem az anyát akkor is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.
• Munkavállalói biztosíték: A felek megállapodása alapján, annak a munkavállalónak, aki "munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít", a munkáltató számára biztosítékot kell fizetnie, amely nem lehet több egyhavi alapbérénél, melyet a munkaviszony kezdetekor megfizet a munkáltatónak, de a munkaviszony megszűnése esetén visszajár a munkavállalónak.
• Munkavállaló kártérítési  felelőssége: A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem meghaladja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét, szemben eddigi másfél havi átlagkeresetével.  Szándékos vagy súlyos gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni.